Czy pracownikowi zawsze należy się odszkodowanie za likwidację stanowiska pracy? W przestrzeni publicznej często pojawia się dogmat o dominującej pozycji pracownika w sporze sądowym. Ostatnie rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego w Gdańsku stanowi jednak zaprzeczenie tej tezy i świadczy o tym, że skuteczna obrona interesów pracodawcy jest możliwa.
Z przyjemnością informujemy o uzyskanym przez Nas prawomocnym wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku z dnia 23 października 2025 r. Sprawa dotyczyła roszczenia pracownika o zapłatę, jednak Sąd przyznał rację pracodawcy. Dzięki naszej argumentacji oddalono powództwo o odszkodowanie za likwidację stanowiska pracy, którą powódka uznała za pozorną.
Sprawy z zakresu prawa pracy i obsługi pracodawców wymagają precyzyjnej strategii, co potwierdza poniższy stan faktyczny.
Spór dotyczył rzekomo niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka (pracownica) podniosła zarzut, iż dokonane przez Pozwanego rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z podaniem fikcyjnej przyczyny i na tej podstawie wywodziła swoje roszczenie.
Zdaniem Powódki, będąca podstawą wypowiedzenia likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska pracy („Kierownik Projektu”) w rzeczywistości nie miała miejsca, doszło jedynie do „redukcji etatu”, a prawdziwą podstawą rozwiązania stosunku pracy było niezadowolenie Pozwanego z dyspozycyjności pracownicy.
Twierdzenia Powódki znalazły odzwierciedlenie w rozstrzygnięciu Sądu I instancji, który uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione i zasądził od Pozwanego na rzecz Powódki odszkodowanie w kwocie 29 400,00 zł, uznając, że podana przyczyna rozwiązania stosunku pracy:
Podstawą zaskarżenia przez Nas ww. wyroku Sądu I instancji był w szczególności zarzut przekroczenia zasady swobodnej oceny dowodów. Sąd Okręgowy, analizując zgromadzony materiał dowodowy (zeznania świadków, przesłuchanie stron, dokumenty, nagrania z rozmów), podzielił Nasze stanowisko uznając, iż Sąd I instancji naruszył art. 233 § 1 k.p.c., skoro choć prawidłowo zgromadził dowody w sprawie, to jednak dokonał ich błędnej oceny, prowadząc do błędów w ustaleniach faktycznych.
1. Różnica stanowisk
Sąd Okręgowy uznał, że stanowiska „Kierownika Projektu” (Powódki) oraz „Inżyniera Projektu” (innego pracownika) nie były tożsame. W rzeczywistości, „Kierownik Projektu” był niejako przełożonym „Inżyniera Projektu”, w zakres jego obowiązków wchodziło podejmowanie decyzji i nadzór, zaś stanowisko „Inżyniera Projektu” było wykonawcze i wspomagające.
2. Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy
Sąd II instancji potwierdził, że faktycznie doszło do likwidacji stanowiska pracy Powódki, a za decyzją Pozwanego stały względy optymalizacji kosztów (wprowadzenie oszczędności). Z uwagi na spadek liczby zleceń, stanowisko „Kierownika Projektu” stało się zbędne dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa, co utwierdziło Pozwanego w przekonaniu o możliwości i konieczności likwidacji ww. stanowiska pracy, celem uzdrowienia swojej sytuacji gospodarczej.
3. Autonomia decyzji pracodawcy
Sąd Okręgowy podkreślił, że sąd pracy nie jest powołany do badania racjonalności, zasadności, ani celowości decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej, likwidacji komórki czy stanowiska, a jego zadaniem jest jedynie zweryfikowanie, czy zmiana została faktycznie dokonana.
4. Brak kryteriów doboru
Trafnie Sąd II instancji uznał, iż w sytuacji likwidacji jedynego stanowiska pracy, nie istnieje obowiązek przeprowadzenia doboru i porównywania kwalifikacji z innymi pracownikami.
W świetle dokonanych ustaleń, Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok Sądu I instancji i oddalił powództwo w całości. Sąd II instancji uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy – była przyczyną konkretną i prawdziwą w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., a tym samym wypowiedzenie było zgodne z prawem, stąd brak było podstaw do zasądzenia na rzecz Powódki odszkodowania.
Co więcej, Sąd II instancji zasądził od Powódki na rzecz Naszego Klienta zwrot kosztów procesu za obie instancje.
Prawomocne rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego w Gdańsku to sygnał, iż obrona interesów pracodawcy jest możliwa – zatrudniający ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej swojego przedsiębiorstwa, a prawidłowo przeprowadzone rozwiązanie stosunku pracy (w szczególności silnie udokumentowane i uzasadnione) nie powinno być sankcjonowane.
Jeśli potrzebujesz pomocy w restrukturyzacji zatrudnienia lub obronie przed roszczeniami pracownika (np. o odszkodowanie za zwolnienie), skontaktuj się z Nami. Zrobimy wszystko, aby zapewnić Ci należytą ochronę prawną!
Wdrożenie: SEOmotive.pl